Beim Blick in die Zeitung stößt man immer wieder auf Ankündigungen großer Unternehmen, Arbeitsplätze abzubauen. Oft ist dabei von einem sozialverträglichen Vorgehen die Rede oder vom Verzicht auf Kündigungen. In der Regel wird hierzu Mitarbeitern ein Aufhebungsvertrag angeboten. Dann ist es wichtig, zu wissen, was man tut, wenn man unterschreibt, was man mit der Unterschrift nicht tut und was man noch tun kann.
„gut zu wissen, was man tut“
Dem Unternehmen geht es beim Angebot eines Aufhebungsvertrags in der Regel darum, einen Schlussstrich unter das Arbeitsverhältnis zu ziehen: Das Arbeitsverhältnis schnell und sicher zu beenden und jeden späteren Streit über mögliche Ansprüche abzuschneiden. Deshalb ist es gut zu wissen, was man tut – beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Mit der Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag verzichtet der Mitarbeiter auf den im Arbeitsverhältnis erreichten Besitzstand: allgemeiner Kündigungsschutz, nach dem eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht oder nur schwer möglich gewesen wäre oder gar Sonderkündigungsschutz bspw. für Schwerbehinderte, Gleichgestellte oder Elternzeitler. Finden Tarifverträge Anwendung, ergibt sich daraus bei langer Betriebszugehörigkeit oft eine ordentliche Unkündbarkeit. Ein Verzicht auf das Arbeitsverhältnis kann deshalb je nach Lebenssituation und -planung zu massiven Nachteilen führen. Auch verzichtet der Mitarbeiter damit oft auf Ansprüche, an die er nicht gedacht hat oder ihm noch gar nicht bewusst waren. Grundsätzlich führt ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Das bedeutet, in den ersten 12 Wochen der Beschäftigungslosigkeit wird kein Arbeitslosengeld bezahlt. Zusätzlich verringert sich die Dauer des dann beginnenden Arbeitslosengeldanspruchs um 1/4 . Eine Sperrzeit lässt sich jedoch durch eine entsprechende Gestaltung des Aufhebungsvertrags vermeiden.
Oft ist es für den Mitarbeiter schwer, die Höhe der Abfindung richtig einzuschätzen. Denn grundsätzlich gibt es keinen Anspruch auf Abfindung. Verbreitete Faustformeln zur Berechnung der Abfindungshöhe sind tatsächlich nur der Ausgangspunkt für Verhandlungen. Neben einer etwaigen Sperrzeit ist auch zu berücksichtigen, dass bei einer Abkürzung der Kündigungsfrist ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird und nicht zuletzt sind Abfindungen zwar sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig.
Schließlich lässt sich der mit Aufhebungsverträgen üblicherweise beabsichtigte „Schlussstrich“ unter das Arbeitsverhältnis nur dann richtig bewerten, wenn geprüft wurde, welche weiteren Ansprüche noch bestehen. Oft kommt die Abgeltung von Überstunden in Betracht oder eine höher als gedacht anzusetzende variable Vergütung, weil die praktische Handhabung der variablen Vergütung nicht den rechtlichen Anforderungen entsprach.
„noch besser, zu wissen, was man nicht tut“
Selbst wenn keine Kündigung angedroht wird, schätzen Mitarbeiter die Alternativen zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags oft falsch ein. Auch eine Versetzung ist nicht ohne weiteres möglich. Viele in Arbeitsverträgen enthaltenen Versetzungs- oder Änderungsvorbehalte sind nach der aktuellen Rechtsprechung unwirksam. Auch gegen befürchtete Herabwürdigungen und Mobbing gibt es rechtliche Handhabe.
„richtig gut, zu wissen, was man noch tun kann“
Wenn der Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich in Frage kommt, bietet er die Chance auf eine zusätzliche Einnahme. Jedenfalls sollte sich der erreichte Besitzstand in einer angemessen hohen Abfindung widerspiegeln. Im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen bietet sich für den Mitarbeiter oft auch die Chance, ungelöste Streitigkeiten in seinem Sinne zu erledigen. Auch können oft Festlegungen hinsichtlich des Zeugnisses vereinbart werden, um ein für die weitere Karriere möglichst gut geeignetes Zeugnisses zu bekommen oder Zeugnisinhalte festzulegen, auf die sonst kein Anspruch bestünde: einzelne Formulierungen für Leistung und Verhalten, besondere Aspekte der Bewertung oder Aufgabenbeschreibung, eine Dankes-, Bedauerns- und Schlussformel, selbst die Vereinbarung eines vollständigen Zeugnisentwurfs.
